Plocka och locka stjärnor

”Vi lägger stor vikt vid dina personliga egenskaper.” Hur många gånger har man inte läst det i en annons för att sedan få svaret att företaget gått vidare med en kandidat med mer erfarenhet? Det känns nästan som om meningen är obligatorisk men sällan efterlevs.

 

Det är lätt att stirra sig blind på CV med lång och relevant erfarenhet. Men vad säger ett CV egentligen? Du har arbetat 10 år som kock men kan du laga god mat? Missförstå oss inte, erfarenhet är bra men det är långt ifrån allt. På Ensucon är dina ”personliga egenskaper” viktiga. Ja, vi vet, orden saknar nästan betydelse vid det här laget.

 

Det vi har gjort att definiera för oss själva vad vi faktiskt menar med personliga egenskaper. Vad är det vi är ute efter när vi pratar med en potentiell ny kollega? Ni får ursäkta att vi kastar ur oss en akronym men internt på Ensucon så kallar vi det för LENA. Ledarskap, Engagemang, Nyfikenhet och Attityd.

 

Man kan alltid lära sig nya saker på jobbet. Med lite hjälp smittar andras erfarenhet snabbt av sig och inom kort står den nyaste av konsulter på egna ben. Om personen har rätt personliga egenskaper. Med engagemang och nyfikenhet kan man lära sig vad som helst.

 

Det är lättare att anställa någon med rätt inställning och sedan tillsammans bygga ett CV fullt av relevant erfarenheter, än vad det är att hitta någon med ett bra CV och sen ändra den personen tills hen uppfyller LENA.

 

Nu låter det här väldigt fyrkantigt. Har du eller har du inte LENA? Bara fyrkantiga klossar till vårt fyrktaniga hål, tack. Riktigt så är det inte. Beroende på vilken roll man ska fylla på Ensucon och hur man är som person kan man uppfylla LENA på olika sätt.

 

Sen måste personen funka med den gruppen människor vi samlat. Men hur ska man veta det? Kan man verkligen lära känna någon på en eller två intervjuer då? Vi vet vad vi är ute efter men sen ska man hinna se dessa egenskaper hos personen i fråga på nån timme.

 

Det underlättar om man skippar fyrkantiga intervjufrågor. ”Beskriv tre svagheter hos dig.” Frågan är så väntad att den som blir intervjuad har ett par smarta svar redo. Svar man tror intervjuaren vill höra. Vad får man ut av det?

 

Dessutom är det ett bakvänt tillvägagångssätt. Det är som att gå in i en affär och fråga vilken TV som funkar dåligt i ljusa rum. Jaha, den är dålig, då vill jag inte ha den för jag har soligt hela dagen i mitt vardagsrum. Vilka mer är dåliga? Då vill jag inte ha den heller.

 

Fråga istället efter de egenskaper du är ute efter. Vad gör dig arg? Hur reagerar du då? Då får man veta hur en person hanterar konfrontationer istället för hur duktiga de är på ljuga ihop en negativ egenskap som låter positiv.

 

På Ensucon ser vi till att våra intervjuer blir en informell konversation. På det sättet får man en mycket ärligare bild av vem personen faktiskt är och om hen passar bra med oss.

 

Vid det här laget vet alla hur viktigt företagskultur är. Hur man bygger en kultur är svårare. Det första, och kanske viktigaste, steget är att bestämma vilken kultur man vill ha och sen rekrytera personer därefter. LENA är sättet vi valt.

 

På Ensucon bygger vi ett vinnande team genom att välja personer som delar vår anda. Ingen kan göra allt, men alla kan göra något. Låt oss därför göra det tillsammans.